HR人力資源管理PPT2020最新版

編輯點(diǎn)評(píng)：

HR人力資源管理PPT是一套公司企業(yè)HR人力資源管理技巧培訓(xùn)PPT，由22張灰色和藍(lán)色的幻燈片圖表組成，搭配著都市白領(lǐng)圖片做背景圖，內(nèi)容上有招聘工作、入職管理、考勤管理等模塊。

HR人力資源管理PPT預(yù)覽圖

人力資源的六大特征

能動(dòng)性

人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動(dòng)性體現(xiàn)為在三個(gè)方面。

兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時(shí)效性

人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。 [2]

社會(huì)性

人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

連續(xù)性

人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。

再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。

HR人力資源系統(tǒng)能給企業(yè)帶來什么

第一，提高工作效率

在人力資源管理工作當(dāng)中，有很多工作內(nèi)容都是比較枯燥的，這些工作比較簡(jiǎn)單，但是工作量卻非常大。使用HR人力資源系統(tǒng)，就能夠?qū)Υ蟛糠种貜?fù)性的簡(jiǎn)單工作進(jìn)行快速的處理。比如在錄入員工信息以及進(jìn)行考勤管理和績(jī)效管理的過程當(dāng)中，就能夠通過系統(tǒng)當(dāng)中的一些計(jì)算功能，計(jì)算出最后的考勤數(shù)據(jù)以及績(jī)效數(shù)據(jù)。

第二，節(jié)約成本

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程當(dāng)中，人力成本是非常重要的成本組成部分，如果一家企業(yè)的用人成本太高，那么也可能會(huì)導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)空間被有效的壓縮。HR人力資源系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)完成大量繁瑣的工作，這些工作本來是需要安排專人去完成的，這時(shí)候只需要一款軟件就能夠輕松的解決，這樣就能夠幫助企業(yè)節(jié)約成本。

第三，發(fā)掘人力資源價(jià)值

如果一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展的更好，那么就必須要重視對(duì)于人力資源價(jià)值的發(fā)掘。HR人力資源系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有序的管理，并且還能夠根據(jù)員工的工作能力，展開適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程。如此才能夠真正的發(fā)揮這些人力資源的價(jià)值，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到進(jìn)一步的加強(qiáng)！

HR年底工作有需要面對(duì)的問題

01

關(guān)于年終離職的問題

到了年底，似乎很多公司的人員離職，成了一個(gè)不是規(guī)律的規(guī)律。這讓很多企業(yè)的HR很是頭疼，公司正常運(yùn)營(yíng)受到了一定程度的影響，而招人又不可能立竿見影，尤其在全球經(jīng)濟(jì)慢慢復(fù)蘇的時(shí)期，人員的突然變動(dòng)，勢(shì)必給正在回升的企業(yè)前景在無形中徒增坎坷。

面對(duì)這樣的情況，公司應(yīng)該采取如何的措施來避免或者減少此類現(xiàn)象的發(fā)生呢？

年終激勵(lì)

HR們可以根據(jù)公司整個(gè)運(yùn)營(yíng)的情況，因地制宜的進(jìn)行一些激勵(lì)政策的調(diào)整，用一些“手段”，給員工踏實(shí)的企業(yè)歸屬感，避免或者減少人員流動(dòng)。

用真誠(chéng)之心留人

建立了科學(xué)的績(jī)效考核與激勵(lì)體系，就等于在留人的硬件方面打好了基礎(chǔ)，但是更多中高端人才的離職卻并非因?yàn)檫@些，所以，尊重人才的企業(yè)文化就成為留住人才的軟環(huán)境，尤其是老板對(duì)人才的尊重，對(duì)于是否能留住核心人才至關(guān)重要。

只用薪酬或感情留人也還是不夠的，發(fā)展才是硬道理，畢竟很多骨干員工都是年富力強(qiáng)的青年人，他們更看重的還是個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以，一方面企業(yè)要重視內(nèi)部晉升，在有升遷機(jī)會(huì)的時(shí)候，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工。另一方面，要重視在職人員的再培訓(xùn)，形成在職人員定期培訓(xùn)提高的機(jī)制，使他們工作中的不足盡早補(bǔ)齊，并強(qiáng)化對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)，提高其經(jīng)營(yíng)管理能力。

02

關(guān)于年終獎(jiǎng)/年終禮品的問題

從薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)效果來講，激勵(lì)的周期始于制定目標(biāo)、設(shè)定規(guī)則，終于獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)，也就是說，當(dāng)錢發(fā)到員工手中時(shí)，激勵(lì)性已基本結(jié)束。因此最好的方式，是在年初時(shí)就明確界定員工年終獎(jiǎng)發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據(jù)、預(yù)計(jì)額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現(xiàn)了能力與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正。

單純的現(xiàn)金激勵(lì)重復(fù)性強(qiáng)，邊際效果差。為了更好地體現(xiàn)公司對(duì)優(yōu)秀員工的重視和關(guān)懷，也可以輔助以個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)形式。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。

03

關(guān)于年終總結(jié)怎么寫的問題

年終總結(jié)是對(duì)個(gè)人及部門一年工作績(jī)效的總結(jié)。友才網(wǎng)建議我們可以通過總結(jié)對(duì)未來的決策提供數(shù)據(jù)支持，個(gè)人也可以通過總結(jié)對(duì)過往的工作進(jìn)行回顧和自我提升。年終總結(jié)可以從以下方面進(jìn)行：

列出大事件，寫出好標(biāo)題

將一年所發(fā)生的所有與人力資源相關(guān)的事件列出來。同時(shí)寫下在這些事件中，HR運(yùn)用的思路和想法。

對(duì)于數(shù)據(jù)，你的分析更重要

例如列出人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù)、人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓(xùn)流失率、內(nèi)部晉升人員占比等需要根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進(jìn)行分析，發(fā)生這些變化的原因。

你的表述方式讓總結(jié)錦上添花

針對(duì)不同的受眾群體，你在進(jìn)行年終總結(jié)的時(shí)候可以有不同的表達(dá)方式。如果面對(duì)的是人資部門的領(lǐng)導(dǎo)，你需要站在人資角度對(duì)制度、流程、策略方面做專業(yè)高度上的表述。